11 Avr 2021

Le Management dans l’Entreprise : une évolution nécessaire 1/2

Écrit par Horen-Jaubert Laurence

et Dupeyrat Laurent

1e Publication 23 décembre 2016

Les enjeux de l’évolution du management dans l’entreprise

 

Faire évoluer le rapport au pouvoir

Les fameux « millenials », nés entre 1980 et 2000, représentaient plus de 50% de la force de travail en 2020. Par rapport à ce qui est proposé aujourd’hui en entreprise, ils souhaitent plus de liberté, du pouvoir, de la flexibilité. Ils désirent avoir des missions enthousiasmantes, des relations de travail authentiques et basées sur la confiance, un niveau d’autonomie, de liberté et de flexibilité suffisant, faire partie d’équipes solidaires ou la collaboration est constructive…

Qui ne le souhaite pas ?

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Pourtant, bien que 85% des dirigeants estiment que l’évolution et l’innovation sont primordiales pour rester compétitif et attirer des collaborateurs de talent, les entreprises actuelles n’y accordent qu’environ 10% de leur temps. De plus, seulement 11% des suggestions faites par les collaborateurs à leurs managers sont réellement prises en compte. Plus de la moitié de ces suggestions pour faire évoluer le paysage actuel des entreprises est faite par des millenials.

Le management, et donc les dirigeants, doivent s’adapter dès maintenant et libérer le pouvoir : nécessité d’avoir des leaders humbles, ouverts et collaboratifs. Les organisations hiérarchiques de type pyramidal dysfonctionnent de plus en plus dans un monde connecté, horizontal, ou tout est (re)devenu interdépendant.

Retrouver le sens de l'action : l'innovation managériale

À l’heure actuelle, lorsque l’on parle d’innovation managériale, cela concerne les systèmes d’information et l’organisation la plupart du temps. Nous sommes toujours sur une approche systémique et structurelle de l’action managériale, alors qu’il est urgent de reposer le sens de l’action du manager. Quel est le fondement de sa fonction ? Celle-ci doit-elle évoluer vers un principe plus collaboratif et peut-elle être propulsée par un sens fondamental commun, partagé ?

Ne serait-ce pas là l’une des clés principales de l’évolution souhaitée et souhaitable du management dans l’entreprise ?

 

 

IL EST URGENT DE REPOSER LE SENS DE L’ACTION DU MANAGER

Avoir une véritable Vision: la base de l'innovation

Le monde de l’entreprise est soumis à des contraintes de fracture de plus en plus fortes, notamment en ce qui concerne le management. En effet, les outils – notamment digitaux – évoluent de façon exponentielle alors que les principes managériaux sont les mêmes qu’au siècle dernier. On semble avoir oublié l’origine même de l’entreprise : des hommes et des femmes se regroupant pour entreprendre. Ce n’est donc pas l’entreprise qui fait les hommes, ce sont les hommes qui représentent la base de sa structure même. Tous les théoriciens de l’entreprise (Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol, Peter Ferdinand Drucker, William Edwards Deming, Robert Blake…) n’ont pas uniquement mis l’accent sur les aspects organisationnels du management, mais également sur l’aspect humain, relationnel. Pour eux, le sens premier du terme management est de mettre de l’ordre dans une maison et de faire vivre ses habitants en bonne intelligence. Comme un certain nombre d’autres spécialistes, nous devons nous demander pourquoi la dimension humaine n’a pas été intégrée de la même façon que celle de l’organisation dans les entreprises françaises ?

Il est impératif de rétablir un équilibre qui a été longtemps négligé. La pression de la fracture est devenue trop importante pour être désormais laissée de côté.

LE LEADER PREND-T-IL LE TEMPS DE PRENDRE LE TEMPS ?

Éviter l'épuisement des managers

Cette pression se retrouve dans l’activité quotidienne des décideurs : une compression du temps de plus en plus évidente, des processus de plus en plus complexes, notamment pour essayer d’absorber l’évolution technologique dans un substrat antédiluvien, une « gestion » des équipes de plus en plus délicate, un poids de plus en plus prononcé de l’infobésité, une capacité de réponse de plus en plus immédiate… Du point de vue des individus, c’est clair : la pression est importante, trop, et les cas de saturation, d’épuisement, de burn-out, de dépression… sont de plus en plus nombreux.

Dans le système actuel, l’apprentissage de la flexibilité, de l’adaptation et de la prise de recul n’est que très peu mis en avant. Or, dans un contexte désormais en perpétuelle mutation, où le développement organique s’oppose de plus en plus aux structures logiques de l’entreprise traditionnelle, ces qualités sont devenues essentielles.

La question est désormais : le leader prend-t-il le temps de prendre le temps ? C’est ce qui fait toute la différence entre l’action véritable et la réaction, entre l’efficacité et l’épuisement, entre l’incertitude chronique et la sagesse de vision.

 

Nécessité d'un retour sur soi véritable pour faire émerger le leadership de l'ère digitale

Le management doit se transformer, se renouveler. Pour que cela advienne, ce sont les individus, les décideurs, qui doivent amorcer ce changement. L’innovation provient de l’individu, car c’est lui qui possède les idées qui font avancer le monde. De la même manière, le management ne peut se transformer sans des individus éclairés qui ont autant conscience d’eux-mêmes que des enjeux de la période actuelle. Une véritable réflexion, une profonde introspection, une claire méditation, sont désormais nécessaires pour faire évoluer les entreprises à l’ère du digital.

Seuls des leaders se connaissant bien peuvent faire les paris un peu fous nécessaires aujourd’hui. C’est la base de l’innovation de rupture, celle qui peut permettre aux entreprises de négocier l’immense virage qu’elles ont à prendre.

 

Quelles ont été les évolutions du management ces cinq dernières années ?

En fait, comme il a été dit, il n’y a eu que peu de changements stratégiques dans l’évolution du management : les programmes de leadership classiques, nés dans les écoles américaines des années 1950-1970, sont toujours proposés sans grandes variations dans les grandes écoles ; le coaching comme aide à l’individu dans les entreprises… L’aide à l’évolution du management est restée très limitée, et surtout reproduisant toujours la même logique : rationnelle, structurelle, organisationnelle.

Ces approches deviennent de plus en plus limitées, inopérantes ou contre-productives. On voit bien les difficultés à intégrer des changements pérennes dans le fonctionnement quotidien du leader. Le manager est toujours dans la logique de faire un effort mental pour changer. L’ère digitale a entraîné une révolution au niveau de la pensée : elle a fait ré-émerger l’obligation d’utiliser la pensée directe, celle que l’on appelle l’intuition. Son utilisation au grand jour fait encore peur à la plupart des dirigeants tellement l’habitude de la rationalité est fortement ancrée. Il est encore difficile de se donner le droit de penser ou d’agir autrement…

Du point de vue des entreprises, il y a bien eu quelques exemples d’entreprises libérées, mais leur fondation est toujours liée en premier lieu à des paris un peu fous de leurs dirigeants. Ces exemples sont encore trop rares pour indiquer une direction claire et devenir un vrai modèle pouvant être reproduit.

Il est donc certain que la façon dont les élites et les leaders de demain sont formés et accompagnés doit elle aussi évoluer.

 

 

 

IL EST (…) CERTAIN QUE LA FAÇON DONT LES ÉLITES ET LES LEADERS DE DEMAIN SONT FORMÉS ET ACCOMPAGNÉS DOIT (…) ÉVOLUER

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